Înainte să citiţi acest articol, vă rog să faceți exerciţiul următor:
Gândiţi-vă la trei lideri care au avut un impact pozitiv semnificativ asupra vieţii dvs., un impact durabil. Evaluaţi în ce mod a avut impact asupra dvs. fiecare lider şi de ce.
Aţi identificat cele 3 persoane? Excelent, sunteţi norocos.  Pentru că este o realitate faptul că, astăzi, avem doar foarte puţini lideri adevărați, câţiva lideri destul de buni şi foarte multe persoane în diferite funcţii care sunt mediocre, incompetente sau pur şi simplu nepotrivite pentru leadership. Dacă vă îndoiţi de acest lucru, gândiţi-vă la lipsa de leadership, managementul defectuos, corupţia, suferinţa şi dezastrele financiare pe care leadership-ul ratat le-a provocat în ultimii ani. Exemple? Lehman Brothers, British Petroleum, Nokia, Enron, J.P Morgan şi pot continua cu câteva exemple din fiecare ţară.
Aţi lăsa un chirurg să vă opereze fără ca acesta să fi dovedit că are abilităţile necesare pentru a avea aibă grijă de viaţa dvs.? Ştim, de asemenea, că un lider are un impact semnificativ asupra vieţilor şi bunăstării oamenilor, însă liderilor li se permite să opereze în aria de influenţă fără să fie nevoie să demonstreze că au calităţile necesare în acest scop sau integritatea de a conduce pe cineva, undeva.
Dacă nu sunteţi convinşi, atunci am câteva statistici. Un amplu studiu din 2012, pe tema forţei de muncă, arată că 65% dintre angajaţi nu sunt mulţumiţi la locul de muncă. În iunie 2013, Gallup a publicat un raport numit State of the Global Workplace, care a arătat că 13% dintre angajaţii din 142 de ţări din întreaga lume dovedesc implicare la locurile de muncă  - adică investesc emoţional în acestea şi sunt preocupaţi să creeze valoare pentru organizaţiile lor. 63% dintre angajaţi sunt prezenţi, dar nu dovedesc implicare. 24% sunt neimplicați în mod activ sau mai rău, ceea ce duce la o pierdere a productivităţii de 550 miliarde $.
Aşadar, cred că există motive suficiente pentru a sublinia rolul leadership-ului în perioada care va urma. Căci un leadership bun va crea valoare pentru organizaţie. Un alt lucru este acela că oamenii pot învăţa şi pot face schimbări, aşadar, au şi abilitatea de a deveni un lider. Dar, înainte de asta, putem să ne întrebăm, de asemenea: Cum pot să recunosc un (potenţial) lider? Şi asta este, de fapt, mai uşor decât vă gândiţi. Nu contează atât de mult ce este leadership-ul, ci ceea ce fac liderii şi poţi observa asta din comportamentul şi acţiunile liderului. Şi când te uiţi cu atenţie, poţi remarca, de asemenea, acelaşi comportament şi aceleaşi acţiuni ale potenţialilor lideri, cei care încă nu conduc. Deci, ce să luăm în calcul?
În primul rând, unui lider trebuie să-i placă să lucreze cu oamenii. Pentru lider acest lucru ar trebui să fie ceva plăcut. Nu încercaţi să conduceţi oameni când nu sunteţi pasionat de asta. Doar vă faceţi rău dvs. şi altora. Mai bine căutaţi-vă o altă slujbă. Liderii trebuie să realizeze că oamenii sunt imprevizibili. Fiecare om este unic şi vieţile lor şi ale noastre sunt pline de perioade fericite şi de tragedii. Nu putem anticipa surprizele. Toţi avem emoţii şi, de asemenea, le exprimăm în timpul lucrului. Oamenii pot intra în conflict unii cu alţii, pot bârfi, pot râde. Un lider trebuie să relaţioneze cu personalităţile oamenilor, cu motivaţiile şi stilurile de lucru, în fiecare zi, în fiecare moment. Şi nu poţi exclude emoţiile de la locul de muncă. Un lider care poate gestiona asta va considera jobul său ca fiind deosebit de motivant. Deci este logic că un lider are nevoie de Inteligenţă Emoţională. Mulţi oameni inteligenţi eşuează în materie de leadership pentru că obţin valori mari de IQ (Coeficientul de Inteligenţă sau de cunoaştere), dar scăzute la Inteligenţă Emoţională (EI). IQ-ul nu este cel care face diferența în atingerea succesului. Inteligenţă Emoţională este de patru ori mai importantă în termen de succes absolut. Inteligenţă Emoţională este acel factor care face diferenţa. 90% din diferenţa existentă între liderii excepţionali şi cei de nivel mediu are legătură cu EI. Dar cum putem sesiza că cineva are EI ridicată? În realitate, o putem face destul de simplu, pentru că este vorba de: conştiinţă de sine, management de sine, conştientizare socială şi management al relaţiilor. Conştiinţa emoţională de sine arată că îţi poţi recunoaşte emoţiile şi modul în care acestea îţi pot influenţa performanţa. Această performanţă are, de asemenea, un impact semnificativ asupra celor din jurul liderului. Dacă cineva este echilibrat în muncă, îşi arată emoţiile, dar nu exagerează cu ţipatul, cu generarea conflictelor, cu plânsul etc., dacă reflectează asupra lui însuşi/ei înseşi, atunci poţi să spui că el/ea are conştiinţă de sine. Dacă liderul mai este, în plus, capabil să se adapteze la schimbare, să fixeze obiective provocatoare, dacă ia în calcul riscurile şi caută modalităţi de a face lucrurile mai bine, poţi fi sigur că ai de-a face cu un bun management de sine.
Celelalte două competenţe care compun EI se referă la lider în relațiile cu ceilalţi. A conduce este exclusiv despre relaţii. Întrebarea nu este dacă relaționăm la locul de muncă, întrebarea este care va fi calitatea acestor relaţii. Iar rolul liderului este acela de a seta normele, cultura şi locul fiecăruia în echipă. Un lider trebuie să construiască o echipă, să faciliteze progresul şi să  managerieze conflictele. El face asta printr-o conştientizare socială ridicată. Dacă liderul este empatic, deci dacă el/ea simte sentimentele şi perspectiva celorlalţi şi are un interes activ pentru preocupările acestora, daca este conștient de ceea ce se întâmplă în organizație, ceea ce înseamnă că el/ea pune accent pe dinamica ce se creează între oameni, atunci putem spune că demonstrează o bună conștientizare socială. Ultimul lucru care face diferenţa în leadership este managementul relaţiilor. Putem aprecia un lider pentru felul în care rezolvă conflictele sau este capabil să negocieze. Liderii buni pun neînţelegerile în contextul unei comunicări deschise şi sunt capabili să identifice soluţii în care fiecare se poate regăsi. Nu amână asumarea problemei, dacă apare un conflict, şi nu acceptă absolut deloc un mediu disfuncţional. Un lider bun este, de asemenea, mentor şi coach. Liderii ajută oamenii oferindu-le feedback, susţinere şi sarcini care îi vor ajuta pe aceştia să crească. Liderii buni îşi folosesc influenţa pentru a avea un impact pozitiv asupra celorlalţi. Ei sunt capabili să convingă sau să influenţeze oamenii fără să folosească puterea. Sunt capabili să îi invite pe ceilalţi la schimbări, idei sau acţiuni. Liderii buni îi inspiră pe ceilalţi. Ei aduc oamenii la un numitor comun asupra viziunii liderilor. Aduc la suprafaţă ce e mai bun din ceilalţi, iar oamenilor le place să urmeze liderul. Şi nu în ultimul rând, dar nu mai puţin important, liderii pun accentul pe munca de echipă. Liderul se asigură ca echipa să împărtăşească aceleaşi obiective şi ca membrii echipei să arate entuziasm faţă de acele obiective. Un bun lider arată foarte deschis că nu este vorba despre el, ci despre echipă.
Revenim la exerciţiul meu de la începutul acestui articol. Liderii la care vă gândiți au comportamentul şi atitudinea pe care le-am descris în acest articol? Cred că veţi răspunde da, poate nu la toate punctele, dar totuşi la majoritatea. Aşadar, este clar că puteți recunoaşte leadership-ul. Şi mai este clar că puteți sesiza diferenţa dintre un lider slab şi un lider bun sau unul absolut ieşit din comun. Şi dacă admitem că leadership-ul este cel care face distincția în ceea ce priveşte rezultatele de business, atunci este timpul să începem să lucrăm asupra leadership-ului autentic din companii. Şi iată şi vestea bună: puteți învăţa să deveniți lideri!!