O clientă mi-a cerut să mă gândesc, împreună cu ea, la cum să procedeze și la ce ar însemna pentru compania ei implementarea ”Brandului de Angajator”. Coincidența (dacă aceasta există) a fost că, cu puțin timp înainte de solicitarea ei, am participat la prestigiosul seminar ”Brandul de Angajator” al lui Brett Minchington. Brett călătorește în toată lumea pentru a disemina ideile sale și importanța Brandului de Angajator. Definiția lui pentru conceptul de ”Brand de Angajator” este: “Imaginea organizației voastre văzută ca ‘locul de muncă ideal’ în mintea angajaților actuali și a tuturor celor interesați din afara companiei (ex. candidați activi și pasivi/potențiali, clienți)”. Unele companii de renume au înțeles importanța Brandului de Angajator și au început să lucreze la acesta. Și încet-încet devine un trend/ o tendință în afaceri. Din păcate, unii manageri de top aleg soluția cea simplă și rapidă. Și aceasta se dovedește, în cazul de față, chiar contraproductivă. Ei angajează o agenție de marketing care stabilește un plan de atragere a oamenilor noi prin crearea unei imagini favorabile despre companie. Dar pe această piață rigidă a muncii aveți nevoie de mai mult. Trebuie să îi oferiți unui potențial nou angajat o propunere valoroasă. Sau cu alte cuvinte: trebuie să îl faceți pe respectivul (potențial) angajat să înțeleagă în mod clar de ce (ar trebui să își dorească) să lucreze pentru compania voastră. Iar Brandul de Angajator este doar o parte a întregului pachet. O propunere valoroasă completă conține o strategie de recrutare, implementarea unui feedback  cu privire la ocuparea forței de muncă/angajați, un sistem decent de recompense și beneficii și un brand corporatist. Și, mai departe, trebuie să puneți în practică în viața profesională de zi cu zi ceea ce ați promis în procesul de recrutare. Altfel, noul angajat își va pierde entuziasmul și implicarea foarte curând. Prin urmare, este obligatoriu ca brandingul intern și extern să fie în concordanță. Departamentele de resurse umane și de marketing tebuie să facă schimb de informații și să implementeze acțiuni care să reflecte o abordare comună. De cele mai multe ori, cei de la resurse umane nu cunosc exact care este reputația companiei, care sunt percepțiile celor din jur și care este imaginea companiei. Și nu sunt conștienți de valoarea externă a brandului. Pe de altă parte, departamentele de marketing nu sunt conștiente de percepția angajaților despre brandul companiei și despre modul în care se respectă promisiunile ce țin de acest brand. Și toate acestea au loc în timp ce angajații reprezintă factorul cheie în acest proces.
Dar toate aceste lucruri puse doar pe hârtie nu schimbă nimic, în schimb voi doriți să recrutați oameni de calitate. Și, totodată, vreți ca aceștia să rămână în companie. În acest caz, eu cred că cel mai bine este să țineți cont de următoarele două aspecte: 1. Care sunt elementele de atracție și 2. De ce pleacă angajații din companie.
Care sunt factorii de atracție?
Ce îi determină pe oameni să aleagă să lucreze pentru o anumită companie? Pe această temă  au fost făcute multe cercetări. Și una dintre cele mai notabile este acea cercetare în care au fost clasificați factorii de atracție atât din perspectiva angajatorului, cât și din cea a angajatului. Rezultatele sunt următoarele:
     
Poziția  Viziunea angajatorului                    Viziunea angajatului
1            Salariu în funcție de performanță      Salariu în funcție de performanță
2            Reputația organizației ca                   Mediu de lucru plin de provocări
              loc de muncă ideal 
3            Mediu de lucru plin de provocări        Amplasare convenabilă a sediului
4            Industria organizației                          Oportunități de avansare în carieră
5            Oportunități pentru a deprinde            Concediu de odihnă plătit 
              noi abilități 
6            Oportunități de avansare în carieră     Reputația organizației ca loc de
                                                                                 muncă ideal
7            Capacitatea financiară a organizației   Program flexibil de lucru

Trei dintre factorii de atracție menționați de către angajați nu se regăsesc în topul primilor șapte factori specificați de către angajatori: Amplasare convenabilă, Vacanță/concediu de odihnă plătit și Program flexibil de lucru. Puteți avea un avantaj atunci când aceste trei elemente se regăsesc la nivelul organizației, pe lângă salariul competitiv, mediul de lucru plin de provocări și oportunitățile de avansare în carieră. În plus, vă ajută foarte mult și dacă oamenii percep compania voastră ca pe un loc de muncă ideal.

De ce pleacă angajații din companie?
Să recrutezi oameni de calitate este un prim pas, dar cum să ai grijă ca ei să rămână și să fie implicați la locul de muncă?
Putem analiza la fel și acest aspect. Ce crede angajatorul și care sunt părerile angajaților? Rezultatele sunt ordonate de la 1 la 10, luând în considerare lipsa unuia dintre următoarele elemente:

Poziția  Viziunea angajatorului         Viziunea angajatului
1            Salariu performant                 Muncă interesantă
2            Securitatea muncii                 Apreciere deplină
3            Promovare și evoluție            Senzația că ai un cuvânt 
              profesională                           de spus
4            Condiții bune de lucru            Securitatea muncii
5            Muncă interesantă                 Salariu performant
6            Disciplină tactică                    Promovare și evoluție 
                                                             profesională
7            Loialitate personală față        Condiții bune de lucru
              de angajați 
8            Apreciere deplină                   Loialitate personală față
                                                             de angajați
9            Ajutor oferit pentru                 Ajutor oferit pentru 
              probleme personale               probleme personale
10          Senzația că ai un cuvânt        Disciplină tactică
              de spus 

Este clar faptul că oamenii nu pleacă din cauza salariului, deoarece angajații plasează lipsa salariului în funcție de performanță pe locul cinci ca motiv de plecare dintr-o companie. Primele patru motive pe care angajații le menționează sunt legate de leadership.  

Dragi manageri și angajați, lăsați deoparte punctele voastre personale de vedere și lucrați bazându-vă pe fapte reale. Acest lucru vă poate ajuta mult și nu trebuie să faceți prea multe în plus pentru Brandul de Angajator.